Zwolnienie po macierzyńskim — co wolno pracodawcy, a co pracownikowi?

Powrót do pracy po dłuższej przerwie związanej z opieką nad dzieckiem to wyjątkowo delikatny moment w życiu zawodowym każdej osoby. Z jednej strony pojawia się radość i potrzeba powrotu do obowiązków zawodowych, z drugiej, naturalna obawa o stabilność zatrudnienia. Czy pracodawca ma prawo wręczyć wypowiedzenie tuż po zakończeniu urlopu macierzyńskiego? Jakie są prawa pracownika, a jakie obowiązki pracodawcy? Czy zwolnienie po macierzyńskim może być zgodne z prawem? W tym tekście znajdziesz odpowiedzi oparte na aktualnym stanie prawnym i orzecznictwie.

CZEGO DOWIESZ SIĘ Z TEGO ARTYKUŁU?

Zanim przejdziemy do szczegółów prawnych, warto zauważyć, że kwestie zatrudnienia po powrocie z urlopu rodzicielskiego nie są jednoznaczne. Z jednej strony mamy silną ochronę ustawową, z drugiej — realia gospodarcze i organizacyjne, które czasem zmuszają pracodawców do podejmowania trudnych decyzji.

W artykule:

poznasz zasady ochrony stosunku pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego;
dowiesz się, w jakich sytuacjach możliwe jest legalne wypowiedzenie umowy po macierzyńskim;
przeczytasz, jakie konsekwencje grożą za naruszenie przepisów prawa pracy;
sprawdzisz, jak może bronić się pracownik w przypadku bezpodstawnego zwolnienia;
zapoznasz się z przepisami, w tym najnowszymi zmianami z 2023 roku;
zobaczysz, jak teoretyczne przepisy funkcjonują w praktyce, na konkretnych przykładach.

Ochrona stosunku pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim

Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, kobieta w ciąży oraz pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego nie może być zwolniony z pracy. Ochrona ta trwa aż do dnia zakończenia urlopu. Warto jednak wiedzieć, że po powrocie z niego nie następuje automatyczne cofnięcie wszelkich zabezpieczeń. Pracownik korzysta nadal z ochrony przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem, co wynika wprost z art. 183a Kodeksu pracy. Oznacza to, że jakiekolwiek działania pracodawcy muszą być w pełni zgodne z przepisami i nie mogą być podyktowane samym faktem urodzenia dziecka czy nieobecności z tym związanej.

Czy po macierzyńskim można zwolnić pracownika?

Tak, jest to możliwe, ale wyłącznie w określonych sytuacjach, które można w sposób obiektywny uzasadnić. Sam powrót z urlopu nie może być traktowany jako powód zakończenia współpracy. Jeżeli jednak doszło do reorganizacji firmy, likwidacji stanowiska, bądź też ujawniono poważne uchybienia w wykonywaniu obowiązków zawodowych, wtedy pracodawca może legalnie wypowiedzieć umowę. Istotna jest tu jednak transparentność oraz właściwe udokumentowanie powodów decyzji.

Zwolnienie pracownika po macierzyńskim — kiedy jest legalne?

Zwolnienie po powrocie z urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko wtedy, gdy spełnione są określone warunki. Pracodawca musi wykazać, że:

przyczyna wypowiedzenia nie jest związana z macierzyństwem, a dotyczy sytuacji niezależnej od pracownika (np. likwidacja stanowiska);
pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków;
nastąpiła trwała utrata zaufania, która ma konkretne i udowodnione podstawy;
zmiany organizacyjne, które mają wpływ na strukturę zatrudnienia, są rzeczywiste i uzasadnione.

Każdy z powyższych przypadków musi być oceniany indywidualnie. Nie można przy tym zapominać, że w świetle prawa to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że wypowiedzenie nie było wynikiem dyskryminacji ze względu na płeć, macierzyństwo czy sytuację rodzinną.

Wypowiedzenie po macierzyńskim a prawo do powrotu na to samo stanowisko

Art. 183 §1 Kodeksu pracy jasno wskazuje, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego), pracownik powinien wrócić na stanowisko, które zajmował przed przerwą. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie jest to możliwe, należy zapewnić mu miejsce pracy równorzędne, pod względem zarówno zakresu obowiązków, jak i wynagrodzenia. Nie wolno zatem obniżać pensji ani przenosić pracownika na niższe stanowisko bez jego zgody.

W praktyce niestety bywa, że pracodawcy próbują wykorzystać ten moment do zmian personalnych. W niektórych przypadkach sugerują pracownikowi nowe, mniej korzystne warunki zatrudnienia, licząc na to, że ten zrezygnuje z pracy. Takie działania są niezgodne z prawem i mogą zostać uznane za próbę obejścia przepisów o ochronie pracowników. Każda decyzja o wypowiedzeniu musi być poparta rzetelnym uzasadnieniem oraz zgodną z art. 45 Kodeksu pracy. W przeciwnym razie pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy.

Praktyczne przykłady — powrót z macierzyńskiego a zwolnienie z pracy

Przykład 1:

Anna, specjalistka ds. marketingu, wraca do firmy po 12 miesiącach urlopu rodzicielskiego. W tym czasie doszło do poważnych zmian organizacyjnych, w wyniku których jej dotychczasowe stanowisko zostało zlikwidowane. Pracodawca zaproponował jej inne stanowisko, jednak za wynagrodzeniem niższym o 20%. Anna nie wyraziła zgody na zmianę warunków i otrzymała wypowiedzenie.

Ocena: Jeżeli reorganizacja była rzeczywista, a nowe stanowisko odpowiadało kwalifikacjom Anny, wypowiedzenie może zostać uznane za zgodne z prawem. Istotna będzie jednak analiza, czy obniżenie wynagrodzenia było uzasadnione.

Przykład 2:

Katarzyna po powrocie z urlopu macierzyńskiego dowiaduje się, że jej miejsce pracy zajmuje już inna osoba, zatrudniona na czas nieokreślony. Pracodawca argumentuje, że „nie ma już dla niej miejsca” i wręcza wypowiedzenie.

Ocena: Taka sytuacja najprawdopodobniej będzie uznana za naruszenie prawa. Zatrudnienie innej osoby na miejsce pracownika będącego na urlopie rodzicielskim jest rażącym naruszeniem przepisów o ochronie zatrudnienia.

Przykład 3:

Monika wraca do pracy w firmie, która w czasie jej nieobecności zmniejszyła zatrudnienie o połowę z powodu trudnej sytuacji finansowej. Pracodawca przedstawia jej dokumentację zmian i wręcza wypowiedzenie.

Ocena: Jeśli działania te były konsekwencją rzeczywistych problemów gospodarczych i dotknęły również innych pracowników, wypowiedzenie może być uznane za legalne.

Dodatkowe realia pracy po urlopie macierzyńskim

Powrót do pracy po dłuższej przerwie niesie ze sobą naturalne wyzwania. Pracownicy często muszą na nowo odnaleźć się w strukturze organizacyjnej firmy, nadrobić zmiany w procedurach czy technologiach. Równocześnie są też narażeni na nieformalne oceny zespołu czy przełożonych dotyczące ich dyspozycyjności i zaangażowania. Tego rodzaju presja nie może jednak prowadzić do wypowiedzenia umowy. Pracodawca powinien nie tylko respektować przepisy, ale również stworzyć warunki sprzyjające płynnej adaptacji. Szkolenia wdrażające, elastyczne podejście do organizacji czasu pracy, empatyczne zarządzanie – to narzędzia, które pomagają uniknąć konfliktów i budują atmosferę wzajemnego zaufania.

Brak wsparcia adaptacyjnego ze strony pracodawcy może być oceniony przez sąd jako działanie zmierzające do pozbycia się pracownika. W takich przypadkach sądy często przyznają rację stronie słabszej, czyli pracownikowi.

Czy po urlopie macierzyńskim można zwolnić pracownika?

W orzecznictwie sądowym wielokrotnie podkreślano, że powrót z urlopu rodzicielskiego nie może być sam w sobie przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Przykładowo:

„Samo zakończenie urlopu rodzicielskiego nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2018 r., sygn. I PK 241/17)

„Odmowa przyjęcia mniej korzystnych warunków pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego nie uzasadnia automatycznego zwolnienia.” (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 2 czerwca 2020 r., sygn. III APa 5/20)

Takie stanowiska sądu wzmacniają pozycję pracownika i przypominają, że obowiązkiem pracodawcy jest uzasadnienie wypowiedzenia realnymi potrzebami, a nie wygodą organizacyjną.

Zwolnienie po macierzyńskim — prawa pracownika

W przypadku gdy zwolnienie po urlopie macierzyńskim nosi znamiona bezprawności, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Zgodnie z art. 264 §1 Kodeksu pracy, ma na to 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia. Może domagać się przywrócenia do pracy, wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia lub odszkodowania. Sąd, rozpatrując sprawę, ocenia m.in. zasadność wypowiedzenia, sposób jego przeprowadzenia, a także zachowanie obu stron stosunku pracy.

Sądy w takich sprawach wykazują dużą wrażliwość społeczną i niejednokrotnie stają po stronie pracownika, szczególnie jeśli dochodzi do naruszeń przepisów o równości i zakazie dyskryminacji.

Jak zwolnić pracownika po urlopie macierzyńskim? — zalecenia dla pracodawców

Decyzja o zakończeniu współpracy z osobą wracającą z urlopu macierzyńskiego wymaga nie tylko uzasadnienia prawnego, ale także delikatności i rozwagi. Przed podjęciem jakichkolwiek działań warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub doradcą kadrowym. To pozwala uniknąć potencjalnych błędów formalnych i wizerunkowych.

Konieczne jest również rzetelne i szczegółowe udokumentowanie przyczyn decyzji. Pracodawca powinien sprawdzić, czy nie ma możliwości zaproponowania pracownikowi innego stanowiska, zgodnego z jego kwalifikacjami. Jeśli firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, powinno to zostać odpowiednio udowodnione. Zwolnienie pracownika po urlopie macierzyńskim nie może być automatycznym ruchem, powinno wynikać z konkretnych i obiektywnych przesłanek, nie zaś z niechęci czy stereotypów.

Najważniejsze informacje, które warto zapamiętać!

Powrót do pracy po macierzyńskim czy rodzicielskim to moment, który wiąże się z określonymi obowiązkami i prawami obu stron stosunku pracy. Pracownik ma pełne prawo powrócić na swoje stanowisko lub równorzędne i nie może być dyskryminowany z powodu tego, że korzystał z urlopu przewidzianego prawem. Pracodawca może rozwiązać umowę jedynie wtedy, gdy istnieją ku temu jasne, obiektywne i możliwe do udowodnienia podstawy. W przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność prawną, a nawet przywrócenie pracownika do pracy.

Każdy przypadek powinien być analizowany indywidualnie, z poszanowaniem zasad równego traktowania i w duchu dialogu. Rolą sądów pracy jest chronić prawa słabszych stron stosunku pracy, i w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia, z reguły to właśnie pracownik może liczyć na ich przychylność.

Szukasz wsparcia? Skorzystaj z pomocy biura rachunkowego Effepro

Zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy, sytuacja związana z zakończeniem urlopu macierzyńskiego może generować wiele niejasności i emocji. Biuro rachunkowe Effepro oferuje nie tylko pełne wsparcie w prowadzeniu dokumentacji kadrowej i płacowej, ale również prawdziwą pomoc w interpretacji przepisów prawa pracy oraz przygotowywaniu decyzji kadrowych zgodnych z obowiązującymi regulacjami. Dzięki wiedzy i doświadczeniu naszych specjalistów pomagamy uniknąć błędów, które mogłyby skutkować nie tylko stratą dobrego pracownika, ale także poważnymi konsekwencjami prawnymi. Jeśli chcesz działać profesjonalnie i zgodnie z prawem — skontaktuj się z nami.